Ettevõtte tegevus sõltub peamiselt selles töötavast meeskonnast. Meeskond, nagu kõik mehhanismid, pole täiuslik ja kipub purunema. Selles võivad tekkida lahkarvamused, tülid ja konfliktid.
Tootmismeeskonnal, nagu igal inimestel, on, paistab, selgelt määratletud eesmärgid - tootearendus, toodete müük, kasumi teenimine ja jaotamine - üsna keeruline süsteem, milles erinevad huvid on omavahel läbi põimunud.
Meeskonnal on nii vertikaalne struktuur - juhtkond ja esinejad kui ka horisontaalne - erinevad üksused, nende üksuste juhid, tavalised töötajad. Selles süsteemis, nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt, võib esineda otseseid või kaudseid vastuolusid, mis aeg-ajalt muutuvad avatud vastasseisuks, st tekib konflikt. Erinevalt pidevalt eksisteerivatest vastuoludest ei kesta konflikt selles tavaliselt kaua. Leegitsevate kirgede puhang kaob täielikult või haiseb vaevu, nii et uuel “soodsal” juhul see uuesti süttib.
Reeglina tajuvad konfliktid tööl kõiki nende osalisi ja tunnistajaid. Nende tagajärg on kahjustus üldisele põhjusele, rikutud suhted inimeste vahel, stress, tervisekahjustus. Konfliktid on ebasoovitav nähtus; aga kõik katsed kõrvaldada oma alus, luua "konfliktideta" kogukond ebaõnnestuvad. Konfliktide põhjuste ja nende lahendamise meetodite otsimisel on soovitatav osaleda psühholoogil. Võite rääkida isegi psühholoogia erivaldkonnast - konfliktide lahendamisest.
Kindlasti on konfliktide objektiivsed põhjused tegelikud vastuolud töökollektiivi moodustavate rühmade ja üksikisikute huvide vahel. Kuid olulist rolli mängivad ka subjektiivsed tegurid. Nii et ülemuse ja alluva suhetes on ülemuse kui juhi kompetents, juhtimisstiil ja isiklikud omadused väga olulised. Alluva poolelt on need olulised: tema ametialane sobivus, selle meeskonna töö pikkus, töökus, teadlikkus oma osalusest ühises eesmärgis ning erinevused grupi huvide olulisuses ja isiklikes huvides tema jaoks. Lisaks sõltuvad sedalaadi suhete vastuolud ka selles meeskonnas valitsenud üldisest õhustikust konflikti tekkimise ajal.
